Как увольняют за прогул

Бывает, что работодатели стремятся любыми путями сократить число сотрудников. При этом часто страдают самые незащищенные члены общества, в частности, матери, у которых есть маленькие дети. Впрочем, и сами работники порой допускают просчеты.

Вот какая история произошла с Еленой Федоровой из Владимирской области. После рождения ребенка молодая мама оформила отпуск по уходу до полутора лет. Когда отпуск закончился, Елена хотела подать заявление о продлении отпуска до достижения ребенком трех лет. Но так получилось, что три дня подряд малыша не с кем было оставить. Когда же на четвертый день женщина пришла на работу, то узнала, что ее уволили за прогул. В суд она не пошла, но все же хотела бы знать: законно ли ее уволили?

Чтобы разобраться в этом вопросе, откроем Трудовой кодекс РФ. Оказывается, основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет служит заявление работницы (статья 256). Значит, Елене следовало вовремя подать такое заявление.

Теперь посмотрим на дело с другой стороны и откроем статью 81 ТК РФ. В подпункте «а» пункта 6 части первой указано, что трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя даже в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, такого как прогул.

В майском номере «СН» за этот год (в апрельском «ПГ», в августовском «ПХ»). Мы разъяснили, что считать прогулом. Повторим, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как будто все ясно: работодатель поступил правильно, уволив работницу, которая обязана была выйти на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, но не сделала этого, совершив, с точки зрения закона, прогул. Но это только на первый взгляд.

На самом деле не все так просто. А может, у работницы была уважительная причина невыхода на работу? Кстати, перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет! В каждом конкретном случае уважительными можно считать разные причины, которые объективно препятствовали выходу на работу. Поэтому вполне возможно, если бы Елена обратилась в суд, он бы признал, что, поскольку она ухаживала за малолетним ребенком, причина ее невыхода на работу была уважительной. Важно помнить: при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта прогула лежит именно на работодателе.

Рассуждаем дальше. Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула - дисциплинарное взыскание (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому работник может быть уволен за прогул только с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ. Обычно составляется соответствующий акт. Оформить его работодатель может как в первый день невыхода на работу, так и в любой из последующих дней. С первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени проставляется отметка "НН" - неявка по невыясненным причинам. Лишь тогда, когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку "неявка по невыясненным причинам" меняют на отметку "ПР" - прогул.

До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая статьи 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте. В нормальных организациях обычно звонят сотруднику, чтобы выяснить, почему он не вышел на работу. Тем более, если у женщины маленький ребенок. Если же работодатель намерен был уволить сотрудницу, ему следовало направить ей заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой прийти в организацию и объяснить причину невыхода на работу.

Конечно, то обстоятельство, что Елена не представила объяснения, не станет препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но в таком случае работодателю необходимо будет составить соответствующий акт, как того требует часть первая статьи 193 ТК РФ. В акте должен быть отражен факт направления письма, дата его получения работницей и ее неявка для дачи объяснений. И только после составления такого акта работодатель мог бы издать приказ об увольнении за прогул. Причем если не приходит почтовое уведомление о получении письма работницей, опытные кадровики не спешат готовить такой приказ. Ведь если работница оспорит законность своего увольнения, а работодатель не докажет получение ею требования о предоставлении объяснения причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы. Датой приказа об увольнении в этом случае должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения будет последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работницы кадровик сделать этого не сможет, то на основании части второй статьи 84.1 ТК РФ должен сделать соответствующую запись на приказе.

В трудовую книжку (графа 3) работника вносят запись: "Уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ". И, конечно, такая запись вашу трудовую книжку не украсит.